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Ley de Igualdad Salarial de 1963 (EE. UU.): Igual salario por igual trabajo

Ley de Igualdad Salarial (1963, EE. UU.): historia y impacto del principio "igual salario por igual trabajo" que prohíbe la discriminación salarial por sexo.

Autor: Leandro Alegsa

06-04-2026

La Ley de Igualdad Salarial de 1963 es una ley federal que modifica la Ley de Normas Laborales Justas. Prohíbe la disparidad salarial basada únicamente en el género. Fue promulgada el 10 de junio de 1963 por John F. Kennedy, que en ese momento era Presidente de los Estados Unidos. El principio era el de igual salario por igual trabajo, independientemente del sexo.

¿Qué prohíbe exactamente?

La ley establece que los empleadores no pueden pagar salarios distintos a trabajadores de distinto sexo por trabajos que requieran habilidad, esfuerzo y responsabilidad similares y que se realicen bajo condiciones laborales semejantes. La norma cubre no solo el salario base, sino también otras formas de remuneración como bonos, comisiones, prestaciones, beneficios, y cualquier otra compensación económica relacionada con el empleo.

Alcance y cobertura

La Ley de Igualdad Salarial es una enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas (FLSA) y, por tanto, se aplica a los empleadores y empleados sujetos a la FLSA. En la práctica, cubre a la mayoría de las personas empleadas en empresas que operan en el comercio interestatal o que cumplen los criterios de la FLSA. La protección se brinda a trabajadores de ambos sexos: tanto mujeres como hombres pueden presentar reclamaciones si consideran que existe discriminación salarial basada en el género.

Defensas legales del empleador

Un empleador puede justificar una diferencia salarial demostrando que la disparidad responde a una de las siguientes razones:

Un sistema de antigüedad (seniority system).
Un sistema de mérito claramente establecido.
Una medida basada en la cantidad o calidad de la producción.
Otra factor legítimo y no relacionado con el sexo (bona fide factor other than sex), siempre que el factor responda a necesidades comerciales y no sea un pretexto para discriminar.

Aplicación y sanciones

La aplicación de la ley se realiza a través de agencias federales y por demandas privadas. Las reclamaciones por violaciones pueden llevar a:

Pago de salarios atrasados (back pay).
Daños líquidos (en casos de violaciones intencionales o deliberadas).
Medidas cautelares e injuntivas para corregir prácticas discriminatorias.
Pago de honorarios de abogados y costes procesales.

Además de las demandas individuales, las agencias como la Equal Employment Opportunity Commission (EEOC) y la Wage and Hour Division del Departamento de Trabajo participan en la investigación y resolución de denuncias. El límite temporal para reclamar puede variar según la naturaleza de la violación y si se considera que fue intencional; legislaciones y decisiones judiciales posteriores han afectado cómo se computan esos plazos.

Cambios importantes y fallos relevantes

Desde su aprobación, la Ley de Igualdad Salarial ha sido interpretada y aclarada por decisiones judiciales y por leyes complementarias. Dos hitos relevantes son:

Corning Glass Works v. Brennan (1974): confirmó que la ley exige igual remuneración por trabajos sustancialmente iguales.
Lilly Ledbetter v. Goodyear Tire & Rubber Co. (2007) y la posterior Lilly Ledbetter Fair Pay Act (2009): el fallo original limitó el plazo para presentar demandas por pago desigual, y la Ley Ledbetter restauró un criterio más favorable a las víctimas al reiniciar el cómputo del plazo con cada salario discriminatorio (cada pago inconsistente considera una nueva violación).

Limitaciones y motivos por los que persiste la brecha salarial

Si bien la ley prohíbe la discriminación por sexo en la remuneración por trabajos iguales o sustancialmente iguales, no elimina por sí sola otras causas de la brecha salarial entre hombres y mujeres, como la segregación ocupacional, diferencias en horas trabajadas, responsabilidades familiares, trayectoria profesional, diferencias en negociación salarial o políticas empresariales no relacionadas directamente con el sexo.

Recomendaciones para empleadores

Realizar auditorías salariales periódicas para detectar y corregir desigualdades.
Establecer criterios objetivos y documentados para aumentos, promociones y bonificaciones.
Capacitar a responsables de contratación y recursos humanos sobre cumplimiento y prevención de sesgos.
Adoptar transparencia salarial (por ejemplo, rangos salariales en ofertas de empleo) para reducir riesgos y mejorar la equidad.

Consejos para trabajadoras y trabajadores

Documentar diferencias salariales percibidas y recopilar pruebas sobre tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo.
Consultar con el departamento de recursos humanos o con asesoría legal especializada si se sospecha discriminación salarial.
Presentar una queja ante la EEOC o la agencia pertinente; también es posible acudir a demandas privadas para reclamar indemnizaciones y salarios atrasados.

En resumen, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 consolidó en la legislación federal el principio de igual salario por igual trabajo, creando herramientas legales para combatir la discriminación salarial por sexo. Su efectividad depende tanto de la aplicación jurídica como de políticas empresariales activas que promuevan la transparencia y la equidad en las remuneraciones.

Miembros de la Asociación Americana de Mujeres Universitarias con el presidente John F. Kennedy en el momento de la firma de la Ley de Igualdad Salarial

Uno de los millones de "Rosie the Riveters" en el trabajo

Historia

En 1868 uno de los principales objetivos de los Caballeros del Trabajo era la igualdad salarial entre hombres y mujeres. Durante la Primera y la Segunda Guerra Mundial, el National War Labor Board (Consejo Nacional de Trabajo de Guerra) tenía el poder de establecer normas laborales para las empresas estadounidenses. Durante la Guerra de Corea, la Junta de Estabilización Salarial estableció estas normas. En los tres casos establecieron políticas de igualdad salarial para ambos sexos en tiempos de guerra. Durante la guerra, Rosie the Riveter recibió el mismo salario que los hombres que realizaban el mismo trabajo. En 1919 dos estados, Michigan y Montana, aprobaron leyes de igualdad salarial. Pero no fue hasta después de la Segunda Guerra Mundial que otros estados siguieron su ejemplo. En 1920 se creó la Oficina de la Mujer de Estados Unidos, que forma parte del Departamento de Trabajo de Estados Unidos. Desde sus inicios han presionado por la igualdad salarial. En 1952 se creó el Comité Nacional para la Igualdad Salarial como una coalición de varios grupos de mujeres, trabajadores, empresas y grupos cívicos. Comenzaron una campaña para conseguir nuevas leyes que exigieran la igualdad salarial. En 1945, el 79º Congreso presentó un proyecto de ley de igualdad salarial que no fue aprobado. Fue 18 años después cuando el 88º Congreso aprobó dicha legislación. Se llamó Ley de Igualdad Salarial de 1963.

Como enmienda a la Ley de Normas Laborales Justas, la Ley de Igualdad Salarial de 1963 hizo que la ley federal prohibiera la discriminación de los trabajadores por razones de género. Esto es cuando "las tareas requieren igual habilidad, esfuerzo y responsabilidad en condiciones de trabajo similares". El presidente John F. Kennedy firmó esta ley el 10 de junio de 1963. En la ceremonia celebrada en el Despacho Oval de la Casa Blanca, el presidente Kennedy otorgó un reconocimiento especial a varios grupos e individuos que trabajaron en favor de esta ley. Entre los homenajeados se encontraban las congresistas Edna Kelly y Edith Green, la subsecretaria de Trabajo Esther Peterson, la presidenta del Consejo Nacional de Mujeres Negras, Dra. Dorothy Height, y la presidenta de la Fundación de Mujeres Empresarias y Profesionales, Dra. Minnie Miles.

La ley se aprobó en gran medida porque el Congreso reconoció la evolución de la mano de obra en Estados Unidos. Los hogares mantenidos por hombres se estaban quedando obsoletos a medida que más mujeres se incorporaban al mercado laboral. El aumento de las tasas de divorcio supuso un aumento de los hogares mantenidos por mujeres. Pero en la década de 1960 las mujeres sólo ganaban 60 centavos por cada dólar pagado a los trabajadores masculinos. La Ley de Igualdad Salarial pretendía ser parte de la solución a la desigualdad salarial. La Ley de Derechos Civiles de 1964, el Título VII, añadió algo más a la Ley de Igualdad Salarial al hacer ilegal la discriminación por motivos de raza o sexo. El Título VII también añadió a la Ley a los trabajadores de cuello blanco.

Resultados

En la década de 1970 las mujeres ganaban 75 centavos por cada dólar ganado por los hombres. Según las estadísticas del Departamento de Trabajo de EE.UU., en 2007 la tasa seguía siendo de unos 75 céntimos. La diferencia entre las mujeres con estudios universitarios y los hombres con estudios universitarios ha aumentado ligeramente. En las empresas de la lista Fortune 500 (las principales corporaciones de EE.UU.) las mujeres siguen ocupando sólo un 17% de los puestos de responsabilidad. En 2010, la Oficina de Estadísticas Laborales informó de que las mujeres que trabajaban a tiempo completo ganaban unos 81 céntimos por cada dólar ganado por los hombres (a tiempo completo).

Preguntas y respuestas

P: ¿Qué es la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: La Ley de Igualdad Salarial de 1963 es una ley federal que modifica la Ley de Normas Laborales Justas y prohíbe la discriminación salarial únicamente por razón de sexo.

P: ¿Quién firmó la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: El Presidente John F. Kennedy firmó la Ley de Igualdad Salarial de 1963 el 10 de junio de 1963.

P: ¿Cuál es el objetivo de la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: La Ley de Igualdad Salarial de 1963 tiene por objeto establecer la igualdad de retribución por un mismo trabajo con independencia del sexo para evitar la discriminación salarial basada únicamente en el sexo.

P: ¿Qué prohíbe la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: La Ley de Igualdad Salarial de 1963 prohíbe la discriminación salarial basada únicamente en el género y se esfuerza por garantizar la misma remuneración por trabajos similares independientemente de las normas de género.

P: ¿Qué importancia tiene la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: La Ley de Igualdad Salarial de 1963 es un hito en la legislación laboral que promueve la igualdad de género en el lugar de trabajo y ofrece la oportunidad de emprender acciones legales contra los empresarios que practican prácticas retributivas injustas.

P: ¿Cuándo se promulgó la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: La Ley de Igualdad Salarial de 1963 se promulgó el 10 de junio de 1963.

P: ¿Cuál es la ley que rige la Ley de Igualdad Salarial de 1963?

R: La Ley de Normas Laborales Justas rige la Ley de Igualdad Salarial de 1963, ya que fue una enmienda de la Ley por el Congreso en 1963.